¿Tristeza, alegría ó pelando cebolla?


¿Se fue una persona de tu equipo? ¿ Alguien te avisó que hoy inicia su búsqueda laboral? ¿Estás escuchando "tengo una oferta para... y me voy"?



La pérdida del talento se nota en el interior de las empresas, en las noticias y voces de diferentes líderes. La rotación laboral se acentúa y, lejos de ser una novedad, hay algo más que datos cristalizadores:

¿Qué sentimos cuando una persona deja la organización?

  • ¿Tristeza porque se va y desconocíamos su conocimiento y talento?

  • ¿Alegría porque aportamos a su evolución personal y profesional?

  • ¿Justificamos el impacto de la partida con un "no pasa nada, estamos pelando la cebolla" - tratando de esconder los ojos llorosos (y nudo en la garganta)?


Por suerte no veo el futuro, sin embargo por alguna causalidad presté atención a un dato que transparentó el informe de Microsoft WorkLab desplegado en 31 países a 30.000 personas: 53% de los trabajador@s remotos evaluará un cambio laboral durante el 2021.


Es decir, que enfocando desde este prisma podría inferirse que la migración del talento se acentuará. Entonces si los pronósticos nos superan y no podemos cambiar su fondo, tal vez sea momento de aceptar y preguntar:

¿Qué estamos haciendo para que la partida del talento duela menos?

Allá por el 2014 leía The Alliance: Managing Talent in the Networked Age, escrito por Reid Hoffman (cofundador de LinkedIn), Ben Casnocha y Chris Yeh; cuyo contenido me invitó a comprehender las alianzas entre empresas y personas, planteada en tres categorías y complementada por conversaciones con coraje.

Interiorizarme en el framework que ofrece el libro, me llevó a replantearme el abordaje de la rotación en la empresa y abrió preguntas:


  • Si es probable un aumento de rotación ¿Qué estamos haciendo para sociabilizar y democratizar el conocimiento, la experiencia que distinguen a l@s integrantes de la organización?

  • Si declaramos la importancia del liderazgo ¿Cuánto tiempo dedicamos a conocer el propósito, motivaciones de las personas que forman parte de la empresa?

  • Si ponemos a las personas en el centro ¿Qué acciones alimentan su fidelización y cuáles se valoran?

  • Si los datos son el combustible de la organización ¿Qué dicen los informes de rotación, por qué se va la gente? (tema para otra oportunidad)

  • Si invertimos tiempo en seleccionar talento ¿Qué hacemos para agradecer sus aportes y celebrar su evolución?


Las partidas duelen (en lo personal y laboral). Y en mi opinión, decir lo contrario sería negar lo que nos diferencia de los robots: las emociones.


En el ámbito organizacional, tenemos una opción: prepararnos, tratar el tema con responsabilidad, compromiso y participación conjunta (desde el directorio hasta la persona más nueva, líderes, áreas y, por supuesto, las humanas) asumiendo la sensibilidad que implica la cuestión.

Hacerlo no va suprimir el impacto que una salida causa en la operación, en el equipo ni en la emocionalidad de la empresa; aunque sí, puede ayudar a que duela un poquito menos. Ojalá que estos minutos en lo que te detuviste a leer te sirvan para repensar qué es importante, qué urgente, a reconocer qué significa vulnerabilidad para vos y actuar en consecuencia, con empatía.


Te invito a que compartas: ¿Qué sentís y que hacés cuando el talento se va -y viene-?

Nos estamos leyendo, Ale Clavel 🤗

P.D: Aprovecho para enviar un abrazo virtual extra duración a todas las personas que transitan, uno de los momentos más difíciles de la vida, el adiós a seres queridos.