Ayer, hoy y mañana


En el último tiempo el feedback se ha convertido, quizás, en una de las claves de la evolución humana dado su aporte en sus cuatro dimensiones, personal, equipo, organizacional y social.


1) Empecemos por el feedback personal, aquel que lograremos a partir del autoconocimiento y cuando nos regalamos esos espacios de reflexión para respondernos:


  • ¿Cómo estoy siendo? ¿Cómo me gustaría ser? ¿Mis pensamientos y sentimientos de este período me acercan a la persona que quiero ser?

  • ¿Cuál es mi propósito? ¿Mis comportamientos de este período están yendo en el camino hacia el propósito?

  • ¿Qué entiendo como éxito en la vida? ¿Mis motivaciones dependen de mí o son motivaciones extrínsecas?

  • ¿Qué voy a hacer con las respuestas que no me satisfacen? ¿En qué tiempo me comprometo a lograr cambios? ¿A quién pudiera pedirle ayuda en caso de ser necesario? ¿Cómo me voy a dar cuenta que estoy mejorando?



2) El feedback de equipo es aquel que logramos al preguntar a las personas con las que trabajamos cómo ven nuestro desempeño, nuestro accionar.

Esta conversación es altamente valiosa dado que es con el equipo con quien compartimos el mayor tiempo laboral.

No obstante para que éste sea genuino y constructivo, la cultura del equipo debe estar basada en la confianza y el respeto. Caso contrario, las conversaciones podrían convertirse en un juego de competencia de egos con alto grado de toxicidad.


  • Mi rol en el equipo es XXXXX. En base a los resultados ¿Cómo consideran que estoy aportando al equipo?

  • ¿Cómo evalúa el equipo la calidad de conversaciones que genero? ¿El tipo de interacción que impulso?

  • ¿Cómo podría mejorar mis aportes para que el rendimiento del equipo sea aún mejor? ¿En qué tiempo? ¿Cómo nos vamos a dar cuenta que como integrante del equipo estoy mejorando?

  • ¿A quién pudiera pedirle ayuda en caso de ser necesario?



3) El feedback organizacional es aquel que, de manera formal y/o informal, pedimos y/o recibimos de cara al puesto que ocupamos.


  • ¿Cuáles fueron los logros asociados a los objetivos del puesto en el período?

  • ¿Qué comportamientos asociados a las tareas hay que mejorar?

  • ¿Cuáles son los comportamientos esperables?

  • ¿En qué tiempo se espera que haya cambios?

  • ¿Cómo se irán midiendo los resultados?

  • ¿Quién puede ser una persona que ayude en el proceso?


Cuando las conversaciones de feedback organizacional se conectan con la evaluación de desempeño, es recomendable que todo el ecosistema de la empresa esté preparado para actuar en consistencia. Es decir, que haya un ambiente en el cual dar feedback, recibir feedback y accionar sistémicamente sea parte de la cultura.



4) Por último, el feedback social es aquel que podemos solicitar y/o recibir de nuestras redes de interacción cotidianas: la familia, las amistades, los núcleos de personas con los que interactuamos frecuentemente.


Las conversaciones que generemos en esta dimensión serán input para mejorar nuestras relaciones y comunicaciones en todos los ámbitos. Incluso nos proveerán de información para complementar nuestro autoconocimiento ¿Cuántas veces creemos ser de una manera y con el accionar decimos todo lo contrario?



Dar y/o recibir feedback tiene más que ver con desarrollar un interés genuino en las personas el cual fomente sentimientos positivos que, como consecuencia, activan comportamientos de evolución.


Por ello las neuronas espejo tienen una importancia particular en las conversaciones de feedback, dado que las emociones y comportamientos trasmitidos inspiran sentimientos y hechos.


Por ello activar el circuito neuronal en el cerebro de las personas puede tener efectos muy favorables.


En un estudio realizado por Marie Dasborough a dos equipos diferentes que recibieron feedback evidenció que:


Un equipo que recibió feedback negativo sobre su rendimiento acompañado de señales emocionales negativas (ceño fruncido y miradas intimidantes) se sintió peor respecto a su desempeño.


Mientras que el equipo que recibió feedback negativo sobre su rendimiento acompañado de señales emocionales positivas (gestos de asentimiento y sonrisas) internalizó el mensaje, abriéndose a acciones de mejora.


Habiendo leído esta síntesis del estudio, tal vez, te haga sentido por qué es importante prepararse previo a una conversación de feedback, apoyándonos en el autoconocimiento para empatizar con esa otra personas. Y puedas conectarte con cada MIMO que encuentres recorriendo las conversaciones del presente, que hablen del paso y construyan futuro.


  • Mantener los comportamientos favorables.

  • Incorporar nuevos hábitos que aporten al desarrollo personal, al trabajo en equipo y colaborativo, al desempeño organizacional y al relacionamiento social.

  • Mejorar creando acciones concretan que ayuden a anclar esos nuevos hábitos.

  • Omitir comportamientos cuyas consecuencias sean perder el norte, ese al cual quieres llegar.






Ahora… llega el momento de la pregunta


¿Qué conocemos sobre feedfoward?


El feedforward se define como una retroalimentación proyectada hacia el futuro. Es una práctica conversacional cuyo objetivo es mejorar determinados comportamientos construyendo un plan de acción, más allá de los errores del pasado.


Los consultores Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach fueron los impulsores primarios del concepto definiendo como “retroalimentación hacia el futuro”.






El feedback y feedfoward son complementarios y ambas prácticas aportan valor, ya sea que sucedan de manera formal y/o informal. Aunque en ésta última será clave ir construyendo el escenario apropiado en la medida que avanza la conversación.



Dar feedback, recibir feedback y practicar la retroalimentación hacia el futuro es cosa seria. Por eso te propongo jugar para practicar.









Nos estamos leyendo, Ale Clavel

Quarta Dimension Gestionando Talento

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